Psicologia Organizacional e Seu Papel na Motivação do Trabalhador
A motivação é um dos principais princípios da vida,
é ela quem determina o comportamento para realizar qualquer tipo de atividade.
A motivação pode ser extrínseca, quando são de fatores externos, como prêmio e
dinheiro, por exemplo, e pode ser intrínseca, quando vem de dentro, temos
prazer na atividade. O ser humano possui três motivações básicas: fome, sede e
sexo, as quais visam satisfazer necessidades relacionadas à sobrevivência.
No âmbito empresarial a motivação é trabalhada em
cima da seguinte questão: o que realmente motiva o trabalhador, prazer na
atividade ou a remuneração? Objetivando levantar as questões relacionadas à
motivação no trabalho no contexto da psicologia organizacional estuda-se a real
motivação do trabalhador. Este estudo também é necessário para a realização de
novas pesquisas a fim de propor às organizações a forma mais adequada de
motivar seus funcionários e melhor investimento nas relações humanas.
Atualmente, as pesquisas relacionadas à organização com foco nas relações
humanas e sua motivação estão crescendo, no entanto, ainda é necessário
desenvolver estudos mais elaborados.
No decorrer do trabalho ver-se um pouco sobre a
história da psicologia organizacional e seu desenvolvimento, aborda-se, ainda,
sobre o comportamento e a motivação em si. Por fim, é considerada a motivação
no âmbito organizacional.
2. História Da Psicologia Organizacional
Os fatos históricos contribuíram para o surgimento
e reconhecimento da psicologia organizacional. A primeira e segunda guerra
mundial foram fatos significativos para a história da psicologia do trabalho,
pois foram nesses momentos em que iniciaram com o processo de seleção ao
escolher os melhores recrutas para irem para as guerras. A partir daí começaram
a valorizar a psicologia do trabalho e a se pensar nas condições de trabalho e
em uma nova forma de trabalhar.
A psicologia organizacional propriamente dita
surgiu no final do séc. XIX e início do XX com a revolução francesa e
industrial, onde a população migrou do campo para a cidade o que fez com que
aumentasse a demanda de recrutamento seleção para trabalhadores das indústrias.
Hoje a psicologia organizacional é legalmente
reconhecida como uma área de atuação da psicologia voltada para o trabalho e
trabalhador. Segundo Toledo (1986, p. 64) “...a Psicologia
Organizacional é o estudo do fator humano na organização, este estudo abrange a
atração, retenção, treinamento e motivação dos recursos humanos da empresa”.
Diferente do século passado, no século XXI as
políticas de Rh, técnicas voltadas para o colaborador, estão com enfoque maior
nos funcionários, conforme aponta Tonelli (2003, p.105):
Houve redução de trabalhos sobre funções de Rh (avaliação de desempenho,
recrutamento e seleção, cargos e salários) e crescimento de estudos que
analisam políticas de Rh (qualidade de vida no trabalho, qualificação, gestão
de competências, programas de qualidade, gestão participativa dentre outros).
Aumentaram estudos sobre comportamento organizacional (comprometimento,
estresse, aprendizagem, gênero, saúde).
A psicologia organizacional estuda a dinâmica
organizacional: organização, grupo e indivíduo. Como diz Chiavenato (2007, p.
211) “A psicologia organizacional, consiste no planejamento,
organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de
promover o desempenho eficiente do pessoal”, dito de uma forma específica,
trabalham com assuntos referentes a saúde mental, assédio moral, qualidade de
vida, responsabilidade social, estresse entre outros.
3. Comportamento
O comportamento é um ato movido por estímulos
externos e internos. O comportamento organizacional é trabalhado na empresa,
por psicólogos, através de dinâmica da organização, análise das relações
interpessoais e atitudes no trabalho, desenvolvimento de habilidades e
competências entre outros métodos. Todavia, para despertar tais comportamentos,
para que sejam trabalhados na empresa, antes é preciso desenvolver o
comportamento motivacional.
O comportamento motivacional é explicado pelas
necessidades humanas. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo
seja implementado, seja decorrente do externo ou proveniente do organismo.
Quando este comportamento não é estimulado e não se realiza o indivíduo
frustra-se assumindo várias atitudes, dentre elas de agressividade, assertividade
ou passividade/agressividade.
É importante frisar que estas atitudes são
situacionais e individuais, ou seja, podem modificar de acordo com as situações
que o ambiente apresenta e de pessoa para pessoa. No entanto, são atitudes
padronizadas, que tentem a acontecer influenciadas por aspectos da
personalidade e do controle sobre as emoções.
4. Motivação
Os motivos são instintos compulsórios, herdados ou
forças irracionais que explica tudo o que as pessoas fazem, sentem, percebem e
pensam. Tais motivos são estudados pelas seguintes categorias: impulsos básicos
(sobrevivência), motivos sociais (contato com pessoas), de estimulação
sensorial, de crescimento (autorealização) e de ideias como motivos (valores,
crenças, metas e planos).
Para conhecer a motivação humana, antes deve-se
conhecer o comportamento humano, como coloca Chiavenato (1999, p. 89) “O
primeiro passo para se conhecer a motivação humana é o conhecimento do que
ocorre no comportamento das pessoas”. Isto significa que é necessário
identificar os processos impulsionadores (impulsos) e orientadores (reforços de
comportamento) antes de estabelecer os motivos.
Os impulsos e orientadores que se aplicam ao
comportamento são semelhantes para todas as pessoas e se destacam em três
propriedades motivacionais: comportamento causado (pela hereditariedade e meio
ambiente), comportamento motivado (finalidade do comportamento) e comportamento
orientado a objetos (designa motivos do comportamento).
O ser humano está sempre em busca de melhorias para
a sua vida, ele vive numa busca contínua de suprir as suas necessidades. Nesse
sentido, quando uma necessidade é suprida, logo aparece outro em seu lugar.
Quando as necessidades não são cumpridas gera-se sentimento de frustração,
agressividade, desinteresse, baixo autoestima, nervosismo e outros.
As necessidades humanas podem ser representadas na
pirâmide hierárquica de Maslow, na qual as necessidades estão estabelecidas em
níveis de importância, da mais primitiva a mais refinada, como se pode ver
abaixo na ordem:
1. Necessidades fisiológicas: são relacionadas à sobrevivência do
indivíduo, necessidades instintivas, biológicas (fome, sede e sono). Estas
dominam fortemente o comportamento:
Se todas as necessidades estão insatisfeitas e o organismo é dominado
pelas necessidades fisiológicas, quaisquer outras poderão torna-se inexistentes
ou latentes. Podemos então caracterizar o organismo como simplesmente faminto,
pois a consciência fica quase inteiramente dominada pela fome. Todas as
capacidades do organismo servirão para satisfazer a fome (MASLOW, 1975, p.342).
2. Necessidades de segurança: são referentes à segurança (busca de
proteção) ou estabilidade (no trabalho, vida pessoal). Surgem no comportamento
quando as necessidades fisiológicas estão satisfeitas;
3. Necessidades sociais: são de pertencimento, amor, psicológicas,
afiliação, aceitação e pertencer a grupos. Surgem no comportamento quando as
necessidades inferiores (fisiológicas e segurança) estão satisfeitas. A
frustração dessas necessidades leva à falta de adaptação e a psicopatologias
graves;
4. Necessidades de autoestima: voltada para a visão do indivíduo para si
próprio, como se vê se avalia, envolvendo autoapreciação, autoconfiança, aprovação
social, de respeito, de status, consideração, confiança diante do mundo,
independência e autonomia. Sua satisfação origina sentimentos de autoconfiança,
força, poder, capacidade e utilidade. A sua frustração pode produzir
sentimentos de inferioridade, dependência, desamparo, desânimo;
5. Necessidades de autorealização: são de realização do próprio potencial e
de auto-desenvolvimento contínuo. São as necessidades mais elevadas, que se
encontram no topo da hierarquia.
Segundo a hierarquia apresentada por Maslow,
pressupõe-se que somente quando um nível inferior for atendido é que o nível
mais elevado começa a dominar o comportamento. Outros autores também
apresentaram outras teorias de motivação, como por exemplo, Freederick Herzberg
(1959), que desenvolveu a teoria de dois fatores da motivação: de higiene
(aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal) e de
motivação (aspectos do trabalho importantes para as necessidades de
crescimento).
Uma outra teoria da motivação é de Victor H. Vroom
(1964), que diferente de Maslow e Herzberg, desenvolveu uma teoria que rejeita
noções preconcebidas e que reconhece as diferenças individuais. Sua teoria,
denominada Modelo Contingencial de Motivação, trabalha com o motivar para
produzir diferenciando pessoas e cargos. O Modelo Contingencial de Motivação é
uma teoria de motivação e não de comportamento.
4.1 Motivação na Organização
Para motivar as pessoas a realizar tarefas deve-se
apresentar a importância da tarefa para o sujeito/empresa, acompanhar, incentivar,
reforçar o comportamento, estabelecer etapas, elogiar. Para motivar o
colaborador da empresa, além das motivações citadas, o trabalho deve ser
analisado para melhoria contínua, os funcionários devem ser contratados de
acordo com as características específicas do cargo e treinados para a sua
tarefa, descobrir as características pessoais importantes, recompensar os
funcionários por sua produtividade.
O fator higiênico de Herzberg, que já foi
conceituado acima como aspectos do trabalho relevantes às necessidades de
natureza animal, são fatores que devem ser considerados pelas empresas a fim de
incentivar o colaborador no trabalho. Esses fatores que devem ser oferecidos
pelas empresas, incluem: boas condições de trabalho, conforto, políticas da
organização e administração, benefícios, salários justos, segurança no cargo,
relações com o superior e com os colegas. As pessoas que não estiverem
satisfeitas com esses fatores não vão se esforçar na realização de suas
tarefas.
A teoria, também já vista, do Modelo Contingencial
de Motivação de Vroom enfatiza que a motivação para produzir em uma organização
deve considerar três fatores determinantes: expectativas (objetivos individuais
e a força de alcançá-lo), recompensas (relação da sua produtividade e o alcance
dos objetivos individuais) e a relação entre expectativas e recompensas
(capacidade de influenciar sua produtividade pra satisfazer suas expectativas
com as recompensas).
A organização deve motivar o colaborador
proporcionando-o desenvolvimento de suas habilidades e competências para que
este possa ter oportunidade alcançar o sucesso na área profissional e pessoal.
Cabem aos gestores, psicólogos da empresa intermediar entre desejos dos
funcionários e as exigências da empresa. Ele deve determinar o comportamento
motivacional de seus subordinados e a partir daí buscar mantê-los
motivados dentro das regras da empresa, amenizando o conflito entre os dois. O
fato de estar ou não motivado também depende da maneira como o colaborador é
visto por seu superior.
Para que o colaborador se sinta bem na organização
é importante que goste dela, do ambiente de trabalho, da atividade que realizam
e que tenham uma boa relação com seu gestor. A empresa deve investir no
trabalhador como fator humano, na sua qualidade de vida no trabalho a fim de
obter bons resultados.
Vale ressaltar que o estímulo que é motivador para um, pode não ser para
o outro indivíduo, portanto, ao elaborar técnicas de motivação deve-se
considerar a individualidade. Saber lidar com as
diferenças é um requisito necessário nas organizações.
As organizações precisam aceitar o caráter
individual da motivação e terem consciência que dificilmente os colaboradores
estarão completamente satisfeitos. Diante do fato, cabe a elas fazer com que o
trabalhador entenda a sua missão e onde ela se encaixa na empresa, se sentido
respeitado e percebido, fazendo parte do projeto da organização.
Nesse contexto a empresa deve ter cuidado para que
a motivação intrínseca não se perca, e para isso a empresa deve perceber a
característica de personalidade de casa sujeito, pois à personalidade está
ligada a busca de satisfação do indivíduo. Outra condição necessária para que a
motivação intrínseca permaneça, está associada aos dois fatores da teoria de
Herzberg, onde o reconhecimento e a perspectiva de progresso, formará pessoas,
equipes mais produtivas.
5. Conclusão
Considerando que a motivação explica a causalidade
do comportamento, as organizações devem realizar fortes investimentos nessa
técnica. Devemos identificar o que realmente motiva o colaborador. A motivação na
organização é um fator de suma importância para uma boa parceria entre
colaborador-empresa, pois um funcionário motivado é funcionário produtivo.
Com a teoria de fator higiênico de Herzberg pode-se
constatar que as recompensas monetárias não têm efeito desejado, ou seja, não é
um fator de motivação, mas higiênico. O salário não é o melhor fator
motivacional para o funcionário pelo fato de ser eficaz apenas para assegurar a
submissão temporária às regras e aos regulamentos da organização.
Não funciona dar uma promoção para um funcionário
desmotivado com a política de Rh, pois mesmo com o salário alto ele não vai
produzir, ou seja, não havendo oportunidade de valorização profissional, plano
de carreira, reconhecimento, os colaboradores se mostrarão desmotivados, ainda
que recebam uma boa remuneração, o que faz com que as empresas, com a ajuda do
psicólogo, deem ênfase na motivação intrínseca, ou seja, no que realmente
motiva o trabalhador, o prazer na atividade.
A área da motivação e seu papel na psicologia organizacional
é uma questão que precisa ser mais discutida para que se construa a melhor
estratégia de bem-estar da empresa e do trabalhador, propondo menor custo,
maior produtividade mantendo a qualidade, tanto de funcionários, quanto de
produtos.
